14 Nov Despido disciplinario: qué es, cuándo procede y qué puedes reclamar

El despido disciplinario es una de las medidas más severas dentro de la relación laboral, ya que supone la finalización inmediata del contrato cuando la empresa considera que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave. Aunque esta figura está prevista en la ley y es totalmente válida cuando se aplica de forma correcta, en la práctica genera numerosas dudas tanto para empleados como para empleadores. Muchas veces se utiliza sin el soporte jurídico necesario, lo que da lugar a reclamaciones posteriores y a sentencias que lo corrigen.

A lo largo de este artículo se explica con detalle cómo funciona, qué exige la normativa, cuáles son los motivos que pueden justificarlo y qué opciones tiene la persona afectada cuando recibe una carta de despido disciplinario.

Qué dice la ley sobre el despido disciplinario

El Estatuto de los Trabajadores regula esta forma de extinción del contrato. También intervienen los convenios colectivos, que desarrollan las faltas y sanciones aplicables en cada sector. Para que la empresa pueda acudir a este tipo de despido es necesario que los hechos imputados al trabajador sean graves y demostrables. Además, la empresa debe describir por escrito lo ocurrido, indicar la fecha en la que se produce la extinción y explicar la conducta que ha motivado la decisión.

La jurisprudencia ha establecido que la empresa tiene la carga de probar los hechos que alega. Esto significa que no basta con expresar una sospecha o una acusación genérica, sino que es imprescindible presentar elementos que acrediten la conducta del trabajador. La decisión también debe respetar principios como la proporcionalidad y la aplicación correcta de las normas internas.

Es habitual que los tribunales analicen con lupa la carta de despido, ya que es el documento que determina sobre qué hechos se va a juzgar el caso. Si la carta es imprecisa, inconcreta o contiene errores, esto puede favorecer la impugnación.

Motivos que pueden justificar un despido disciplinario

La ley recoge supuestos concretos que permiten a la empresa extinguir el contrato de forma inmediata. A continuación se explican de manera detallada.

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

Las ausencias sin justificar continúan siendo una de las causas más habituales. No obstante, deben ser reiteradas y estar suficientemente acreditadas. La empresa no puede basarse en simples registros incorrectos o en impresiones subjetivas. Además, si el trabajador aporta un justificante médico o una causa que encaje dentro de los permisos legalmente previstos, el motivo pierde validez.

En el caso de los retrasos, los tribunales valoran tanto la frecuencia como la duración, además del impacto real en la actividad de la empresa.

2. Indisciplina o desobediencia

La negativa a cumplir órdenes u obligaciones solo se considera grave cuando la instrucción procede de la persona adecuada, es legítima y se enmarca dentro de las funciones del puesto. La desobediencia puntual que no genera un perjuicio relevante puede ser sancionable, pero no siempre justifica un despido disciplinario.

3. Agresiones físicas o verbales

Las conductas violentas hacia compañeros, superiores o clientes pueden dar lugar a un despido disciplinario. Para que sea válido, debe demostrarse que la agresión tuvo lugar y que no existió una situación extrema que la justificara, como defensa propia. Los tribunales valoran el contexto, la existencia de provocaciones y el comportamiento previo de las partes.

4. Ofensas o faltas de respeto

Los insultos, humillaciones o conductas denigratorias, tanto presenciales como a través de medios electrónicos, también pueden motivar esta medida. Cada caso se analiza de acuerdo con el entorno laboral, la relación entre las personas implicadas y la gravedad del comportamiento.

5. Transgresión de la buena fe contractual

Este concepto engloba un amplio abanico de situaciones: apropiación de material de la empresa, utilización indebida de recursos, filtración de información interna o realización de actividades que entran en conflicto con los intereses de la empresa. Se trata de uno de los motivos más presentes en los tribunales, ya que suele tener un impacto directo en la confianza entre las partes.

6. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento

No cualquier bajada de rendimiento permite aplicar el despido disciplinario. La reducción debe ser notable, sostenida en el tiempo y objetivamente medible. La empresa debe demostrar que el trabajador ha reducido su desempeño respecto a niveles habituales o frente a compañeros en condiciones similares.

7. Embriaguez o toxicomanía cuando afectan al trabajo

La ley permite el despido cuando la persona acude al puesto bajo los efectos del alcohol o de sustancias que impidan un desempeño seguro y adecuado. No es suficiente una situación puntual sin repercusión. Debe existir una relación directa entre la conducta y el mal desempeño, o un riesgo claro para la seguridad.

Requisitos formales que deben cumplirse

El despido disciplinario exige una serie de pasos que no pueden omitirse.

Comunicación escrita

La carta debe recoger los hechos de forma detallada, indicar fechas concretas y explicar por qué esos hechos se consideran graves. Si falta concreción, el despido puede ser declarado improcedente.

Proporcionalidad

La sanción debe ajustarse a la conducta del trabajador. Cuando los hechos son leves, la empresa debería optar por sanciones inferiores en lugar de acudir directamente a la extinción del contrato.

Garantías adicionales para representantes de los trabajadores

Si la persona despedida es representante sindical o delegado, debe seguirse un procedimiento reforzado que incluye una audiencia previa.

Plazos de prescripción

Las faltas disciplinarias no pueden sancionarse cuando ha pasado demasiado tiempo desde que ocurrieron. Esto depende del tipo de falta, y cada convenio colectivo detalla los plazos.

¿Qué pasa si te despiden disciplinario?

Cuando un trabajador recibe esta medida, el contrato se extingue desde la fecha indicada en la carta. La empresa no tiene obligación de preavisar ni de abonar indemnización en el momento del despido, aunque debe pagar el finiquito con los conceptos pendientes: salario del mes, vacaciones no disfrutadas y partes proporcionales correspondientes.

A partir de ese momento, el trabajador puede aceptar la decisión o impugnarla si considera que no está justificada. El plazo para presentar una reclamación es de 20 días hábiles.

¿Qué te corresponde por un despido disciplinario?

La empresa debe entregar el finiquito, que incluye todos los importes pendientes hasta la fecha de la extinción. No existe indemnización salvo que un tribunal declare el despido improcedente. En ese caso, corresponderían 33 días por año trabajado, con los límites fijados por la normativa.

Si el despido fuera declarado nulo, la empresa tendría que readmitir al trabajador y pagar los salarios desde la fecha del despido hasta la sentencia.

¿Cuáles son los motivos para un despido disciplinario?

Los motivos reconocidos por la normativa son los mencionados anteriormente: faltas repetidas de asistencia, desobediencia, agresiones, ofensas, disminución del rendimiento, embriaguez o toxicomanía con repercusión en el puesto de trabajo y transgresión de la buena fe contractual. No pueden inventarse otros motivos fuera de este marco. Tampoco pueden utilizarse hechos prescritos o sin demostrar.

¿Tienes derecho a paro con un despido disciplinario?

Sí. El despido disciplinario da acceso a la prestación por desempleo siempre que se cumplan los requisitos generales de cotización. La empresa debe entregar el certificado de empresa, y el trabajador podrá solicitar el paro dentro del plazo de 15 días desde la fecha del despido.

Solo en casos excepcionales (por ejemplo, si la Seguridad Social detecta fraude entre empresa y trabajador), podría retenerse la prestación.

Cómo impugnar un despido disciplinario

El proceso tiene dos fases principales:

1. Presentación de papeleta en el SMAC: Es obligatoria la conciliación previa. En esta fase puede alcanzarse un acuerdo con la empresa. Si no se consigue, se pasa a la vía judicial.

2. Demanda ante el Juzgado de lo Social: El juez puede emitir tres tipos de resolución:

– Despido procedente. Confirma que los hechos están demostrados.

– Despido improcedente. Indica que no hay pruebas suficientes o que la empresa ha actuado de forma incorrecta.

– Despido nulo. Supone la readmisión inmediata cuando se demuestra discriminación o vulneración de derechos básicos.

Las consecuencias económicas varían según la calificación, por lo que es recomendable acudir con asesoramiento profesional.

Pruebas que suelen presentarse en estos procedimientos

Las empresas aportan registros de acceso, correos electrónicos, partes de incidencias, informes de rendimiento, grabaciones permitidas o testimonios. El juez estudia si la obtención de esas pruebas ha respetado la ley, especialmente en materia de privacidad.

El trabajador también puede presentar pruebas que contradigan la versión empresarial: justificantes, comunicaciones internas, testigos o informes periciales.

Errores habituales de las empresas que pueden hacer caer el despido

Uno de los fallos más repetidos es la redacción deficiente de la carta. Cuando la empresa no concreta los hechos, el trabajador puede defenderse con facilidad. Otro problema frecuente es la falta de pruebas, ya que algunas compañías despiden basándose en rumores o percepciones subjetivas.

También es frecuente aplicar sanciones desproporcionadas, no respetar los plazos de prescripción o confundir conductas que solo merecen una sanción leve con situaciones realmente graves.

Situaciones que pueden convertir el despido en nulo

Son aquellos supuestos donde existe discriminación, represalias por ejercer derechos, embarazo, permisos vinculados a maternidad o paternidad, denuncias de acoso o participación en actividades sindicales. En estos casos, el juez suele restituir al trabajador a su puesto y ordenar el pago de los salarios no percibidos.

Diferencias con otras formas de extinción del contrato

A diferencia del despido objetivo, que se basa en causas económicas o en ineptitud sobrevenida, el disciplinario se centra exclusivamente en la conducta del trabajador. Tampoco debe confundirse con las sanciones previas, que buscan corregir comportamientos sin romper la relación laboral. La baja voluntaria o la finalización de un contrato temporal son situaciones completamente distintas.

Por eso, el despido disciplinario es una figura exigente en términos de prueba y forma. Aunque permite a las empresas actuar ante conductas graves, también requiere precisión y respeto absoluto a la normativa. Para los trabajadores, conocer sus derechos es importante para poder reaccionar a tiempo, especialmente teniendo en cuenta los plazos tan breves para reclamar. Una revisión técnica del caso, ya sea desde la perspectiva empresarial o desde la defensa del trabajador, ayuda a evitar errores costosos y a garantizar un proceso más seguro para ambas partes.